black box van coaching

De black box van coaching


De black box van coaching


Persoonlijke ontwikkeling in organisaties wordt gestimuleerd met behulp van coaching. Deze inzet is veelal ad-hoc en de inkoop van coaching ontbeert duidelijke richtlijnen. Deze black box van coaching werkt niet alleen ongelijkheid tussen werknemers in de hand, het biedt de organisatie vooral onvoldoende grip op de resultaten, uitgaven en kwaliteit van coaching

Hier volgen 9 tips om deze black box van coaching te voorkomen.

1.    Hanteer duidelijke kwaliteitscriteria

Maak een eisenlijst die voor jou de waarde van goede coaching uitdrukt. Zet hoog in op essentiële voorwaarden: aantal coachopleidingen en permanente educatie, accreditaties bij bv LVSC, NOBCO, NOLOC, CMI, ICF (en laat je voorlichten over de eisen die aan die accreditaties gesteld worden), aantal jaren ervaring in fte, zelfstandigheid, branche-ervaring, senioriteit als coachprofessional, eigen coachlocatie en persoonlijke ontwikkeling. Ga voorbij aan de coaches die vanuit ‘ik heb het zelf meegemaakt’ hun waarde uitdrukken. Laat onervaren coaches elders ervaring op doen.

2.    Creëer een eigen coachpool 

Zorg voor zeer ervaren coaches met een generiek of juist specifiek profiel. Maak het mogelijk dat iedere coach duidelijk maakt op welk coachthema hij/zij gevonden kan worden. De medewerker moet altijd een ruime keuze hebben uit coaches. Kijk of je ook gebruik wil maken van interne coaches (klik hier voor 10 tips voor het opzetten van een interne coachpool). 

3.    Hanteer één tarief

Het idee dat een werknemer op een lager niveau alleen door een goedkopere (want minder ervaren/opgeleide) coach gecoacht mag worden, is achterhaald. Het vraagstuk van een werknemer op uitvoerend niveau kan extreem complex zijn, terwijl het vraagstuk van een hogere manager voor een coach eenvoudig kan zijn.

Hanteer dus één tarief en wees niet kinderachtig. Je wilt namelijk alleen maar erg goede coaches en geen beginnelingen. Daar betaal je meer voor, maar ze zijn dan ook efficiënter en effectiever, dus: in minder gesprekken naar een beter resultaat. (Een goede coach durft een goed tarief te vragen, sommige minder goede coaches ook, dus zie 1.) Onthoud: if you pay peanuts, you get monkeys.

4.    Betaal maandelijks achteraf

Het lijkt makkelijk om de coach vooraf te laten bepalen hoeveel gesprekken hij/zij denkt nodig te hebben en die ook vooraf te betalen. In de praktijk komt het er vaak op neer dat de coach het zekere voor het onzekere neemt en meer gesprekken opgeeft ‘voor het geval dat’. Als trajecten toch eerder zijn afgelopen wordt vaak gezegd dat de resterende gesprekken ‘later nog afgenomen kunnen worden’. Dit gebeurt zelden en betekent dat je te veel hebt betaald. Facturatie achteraf op basis van werkelijk gevoerde gesprekken is eerlijker en laat zien dat je serieus bent als je zegt dat je de kosten van coaching in de hand wilt houden. Als je geen goed systeem hebt, vraagt het wel meer administratie en controle. Zorg dus voor een goed systeem. Wees fair naar de coach toe en hanteer bij betaling achteraf een betalingstermijn van maximaal 30 dagen.

5.    Match niet

Zorg dat de coaches makkelijk vindbaar zijn met hun thema’s duidelijk zichtbaar in hun profiel. En laat de medewerker zelf de coach uitkiezen. Hiermee vergroot je het zelfsturend vermogen en geef je het vertrouwen door in de coachpool én de medewerker. Laat niemand ertussen zitten, want dat is altijd subjectief. Meer informatie over non-matching vind je hier en hier.

6.    Gelijke contracten /AVG

Voor een glashelder inzicht (en dus een voorwaarde om de black box tegen te gaan): maak een stevig coachcontract waarin je ook duidelijk maakt wat de wettelijke eisen zijn die de AVG stelt aan een coach. Dat is veel werk, verdiep je erin.

7.    Meet

Als je echt licht wilt schijnen op de black box van coaching zorg je dat je meet wat de tevredenheid en het effect is van de coaching. Indien mogelijk en gewenst óók bij de leidinggevende. Zorg voor heldere statistieken die dat per coach duidelijk maken. Maak goede overzichten per organisatieonderdeel om inzicht te krijgen in het gebruik van coaching binnen die afdelingen. Zorg dat je weet welke coaches consequent lange trajecten voeren en kijk of dat klopt met hun specialisaties. Stress en burnout vraagt om lange trajecten, assertiviteit niet per se. Bekijk welke coachthema’s bij welke bedrijfsonderdelen leven. Met die informatie kun je gericht andere programma’s aanbieden.

8.    Creëer draagvlak

Zorg voor enkele sponsors in de organisatie die het beleid t.a.v. coachpoolbeheer ondersteunen. Ook grote interne verwijzers moeten ‘hun’ coaches in de coachpool terugvinden. 

9.    Voorkom ‘maverick buying’ 

Maverick buying is inkoop buiten de contracten om en is een lastig en hardnekkig onderdeel van de black box van coaching. Stel bij voorkeur een centraal budget samen waarvan de coaching kan worden betaald, zodat managers dit niet van hun afdelingsbudget hoeven te betalen. Is dat onmogelijk, maak dan duidelijk wat de voordelen zijn van de gecentraliseerde afspraken. Leg uit waarom je grip op coaching wilt. Vertel de manager die een eigen coach wil inzetten, dat deze coach die ook deel kan uitmaken van de coachpool, mits gekwalificeerd. En geef aan dat coaching door een niet-gekwalificeerde coach niet tot gewenste (en ook tot niet-gewenste) resultaten kan leiden.


Volg OnzeCoach op Linkedin:
linkedin

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *