older potential

Talent Management voor Older Potentials?


Kijkend naar de mogelijkheden waarop medewerkers hun persoonlijke groei kunnen vormgeven binnen organisaties, zie je dat er voor Young Potentials veel opties beschikbaar zijn. Helaas is het aanbod voor de rijpere werknemer karig. En vaak strak gekoppeld aan functie, aan rol of aan vooropleiding. Terwijl iedereen die de veertig is gepasseerd, weet dat je op latere leeftijd andere voorkeuren hebt. Dat andere talenten naar boven komen drijven, talenten met net zoveel potentie als vroeger, maar nu dus van de ‘Older Potential’. 

Drijfveren

Er zijn niet veel mensen van boven de vijfenveertig die zich nog steeds laten leiden door de energie en de talenten die ze hadden op hun twintigste. Er verandert veel in die jaren en de levensinzichten veranderen mee. In die jongere jaren was het op orde hebben van je werk een prima drijfveer, later wordt het op orde hebben van je leven (werk én privé) veel belangrijker. En dat geeft een andere energie, andere opties. Er worden andere beslissingen gemaakt, weloverwogener, meer gebaseerd op de eigen drijfveren. Zelfregie versterkt zich door zelfkennis en levenservaring. De Older Potential is bewuster en stabieler in het werken aan toekomstige mogelijkheden.

Older Potential

Rijpere werknemers weten waarvoor ze willen gaan en hoe de organisatie het best van hun talenten kan profiteren. Ze zijn minder snel onder de indruk van niet-relevante zaken. Kennen zichzelf beter. Maar heeft de organisatie deze mensen nog in beeld als het gaat om persoonlijke en professionele ontwikkeling? Vaak worden ze beoordeeld op talenten die in hun vorige levensfasen pasten en waar ze nu zijn uitgegroeid. Er wordt dan snel gezegd dat ze zijn uitgeblust: “hij heeft niet meer de energie van vroeger”. Terwijl er juist een enorm krachtige energie kan zijn, maar die uit zich eerder in bevlogenheid en visie. En daar worden deze werknemers vaak niet meer op bevraagd.  Te vaak wordt gekeken naar een ervaring en leercurve vanuit het verleden en worden onlogisch lijkende zijstappen niet niet gewaardeerd, laat staan gestimuleerd.

Zelfregie

Zelfregie is de belangrijkste pijler onder Duurzame Inzetbaarheid en het is aan de organisatie daarvoor tools aan te reiken. De Older Potential kan en wil hiermee aan de slag. Maar dan moet de organisatie wel ruimte bieden om andere, vernieuwende paden in te slaan. Zodat de medewerker niet telkens aangesproken wordt op voorkeuren uit het verleden, maar ook een stevige boost krijgen voor een andere toekomst. Als de organisatie nieuwe perspectieven kan bieden, kunnen recent ontdekte talenten de ruimte krijgen.  Dan kan er in alle vrijheid gekeken worden naar (ontwikkel)mogelijkheden buiten de lijntjes. Om in de huidige functie en organisatie te groeien of om juist buiten de organisatie stappen te zetten.

Talent Management houdt niet op bij de vijfendertig. Zorg voor een uitdagend TM programma voor de Older Potential en ga voor groei voor iedereen!

Volg OnzeCoach op Linkedin:
linkedin

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *